Le contrat de génération dans la région Rhône-Alpes

I/ Les demandeurs d’emploi en hausse

En cette fin de 2014, les chiffres concernant l’emploi font l’objet d’une problématique à laquelle il faut apporter des réponses.

A.) Les demandeurs d’emploi en France métropolitaine

Le rapport du Pôle Emploi concernant les demandeurs d’emploi inscrits, indique qu’entre août et septembre 2014, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi essayant d’en trouver un avait augmenté de 0,6% en France métropolitaine. Le bilan annuel est davantage plus problématique : en un an, de septembre 2013 à septembre 2014, ce chiffre a augmenté de 4,3% en France métropolitaine.

B.) La situation dans la région Rhône-Alpes

La région Rhône-Alpes est aussi concernée par les enjeux de l’emploi.
De septembre 2013 à septembre 2014, le nombre de demandeurs d’emploi inscrits sur Pôle emploi recherchant activement à reprendre une vie professionnelle avait augmenté de 4,5%. Toutes catégories confondues, le nombre d’inscrits sur Pôle Emploi avait augmenté de 6,3%.

C.) Les demandeurs d’emploi séniors, une catégorie de plus en plus vulnérable

Nous constatons que dans la région Rhône-Alpes, la variation sur un an des demandeurs d’emploi de plus de 50 ans est la plus élevée de toutes les catégories de personnes. Entre septembre 2013 et septembre 2014, ce chiffre a augmenté de 9,8%.
Pour apporter quelques précisions sur cette donnée, le chiffre concernant les hommes sur le même laps de temps a augmenté de 11,1%, tandis que celui concernant les femmes a augmenté de 8,3%.

II/ Le contrat de génération, un outil à la disposition des entreprises

A.) Les objectifs de la loi portant création du contrat de génération

Face à la problématique de la croissance des demandeurs d’emploi âgés de plus 50 ans depuis quelque temps, le parlement a adopté la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, afin de donner aux entreprises de droit privé un outil permettant de freiner le chômage des séniors, tout en favorisant l’embauche des jeunes demandeurs d’emploi.

Mais qu’est-ce que le contrat de génération ?

Selon l’article L 5121-6 du Code du travail, le contrat de génération a trois objectifs :

La facilitation de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, leur permettant un accès à un contrat à durée indéterminée ;

La facilitation de l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âges ; et

Assurer la transmission des connaissances et compétences entre les salariés.

B.) La mise en œuvre du contrat de génération

 

1) Dans des entreprises de moins de 300 salariés

L’application du contrat de génération dépend de la taille de l’entreprise qui souhaite la mettre en œuvre.

Si l’entreprise a moins de 50 salariés ou appartient à un groupe ayant moins de 50 salariés, alors elle bénéficiera d’une aide pour tout binôme de salariés répondant aux critères suivants :

Elle doit avoir embauché à temps plein et maintenir dans l’emploi un jeune de moins de vingt-six ans ou de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Elle doit maintenir en même temps un contrat à durée indéterminée avec, un salarié âgé d’au moins cinquante-sept ans, un salarié ayant au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ou alors un salarié d’au moins cinquante-cinq ans ayant la qualité de travailleur handicapé.

Veuillez noter que si les circonstances le justifient, le jeune peut être embauché à temps partiel, à condition que la durée hebdomadaire de son travail ne soit pas inférieure à 4/5 du temps plein de travail.

En outre, si votre entreprise a procédé à un licenciement économique dans les six derniers mois, à une rupture conventionnelle homologuée ou tout type de licenciement à l’exception de celui pour faute grave concernant les postes visés par l’aide, vous ne pourrez pas bénéficier des dispositions de la loi contrat de génération.

La rupture du contrat d’un des salariés ouvrant le droit aux bénéfices du contrat de génération pour une raison autre que faute grave, lourde ou inaptitude du salarié entraîne l’interruption des aides accordées au titre du contrat de génération.

2) Dans les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés

Dans les entreprises entre 50 et moins de 300 salariés, le contrat de génération est mis en œuvre dans les mêmes conditions. Le site internet legalife.fr souligne que la seule différence consiste dans le fait que l’entreprise doit être couverte par un accord collectif ou à défaut, couverte par un plan d’action ou accord de branche étendu. Si elle n’est pas couverte par un accord collectif ou de branche, et n’a pas élaboré de plan d’action, l’entreprise sera pénalisée.

3) Dans les entreprises de 300 salariés ou plus

Les entreprises de 300 salariés ou plus ont l’obligation de mettre en place un accord collectif relatif au contrat de génération ou doivent, à défaut, élaborer un plan d’action.

C.) La pénalité concernant les entreprises de plus de 50 salariés en cas de défaillance

Si l’entreprise de plus de 50 salariés n’est pas couverte par un accord collectif ou par un plan d’action (ou un accord de branche pour les entreprises entre 50 et 300 salariés), elles s’exposent à une pénalité :

Plafonnée à 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou plan d’action

Ou si le montant est plus élevé :

10% du montant de la réduction dégressive prévue à l’article L 241-13 du Code de la sécurité sociale pour les rémunérations versées au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’était pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action.

Le montant de la pénalité sera calculé par l’autorité administrative sur la base d’une de ces deux références, la plus élevée étant utilisée. Tout effort vérifiable pour conclure un accord collectif ou adopter un plan d’action aura pour conséquence la diminution de la pénalité.

D.) Les aides accordées aux entreprises de moins de 300 salariés

Les entreprises de moins de 300 salariés pourront bénéficier d’une aide de 4000 euros par an, ou 12 000 sur trois ans pour l’embauche d’un jeune et le maintien en emploi d’un senior de 57 ans ou plus (ou de 55 ans pour les salariés ayant la qualité de handicapé).

En cas d’embauche d’un jeune par contrat à durée indéterminée et d’embauche d’un senior de 55 ans ou plus, l’aide peut s’élever à 8000 euros par an, soit 24 000 sur trois ans.